Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Kon Tum

TÓM TẮT: Nghiên cứu này đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Kon Tum. Kết quả cho thấy: trình độ chuyên môn của Cục Thống kê Kon Tum ở mức cao, các khóa học chuyên viên và ngạch chuyên viên chính được đông đảo cán bộ - nhân viên tham gia học tập, các kỹ năng nghề là khả năng phỏng vấn thu thập thông tin và hiểu biết về môi trường hoạt động của ngành thống kê đạt mức trung bình khá. Từ khóa: Phát triển, nguồn nhân lực, kỹ năng, Cục Thống kê tỉnh Kon Tum.

1. Giới thiệu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là vấn đề chiếm sự quan tâm tất cả các tổ chức cũng như các nước. Cục Thống kê tỉnh Kon Tum là đơn vị cung cấp nguồn dữ liệu của Tỉnh cho các đối tượng có nhu cầu sử dụng kết quả từ các bản báo cáo của đơn vị. Theo quy hoạch của Tổng cục Thống kê về phát triển NNL như sau: nâng cao chất lượng và đảm bảo sự độc lập về chuyên môn, nghiệp vụ của những người làm công tác thống kê tại Cục Thống kê. Đổi mới công tác đào tạo, tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực thống kê theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp và lòng yêu ngành, yêu nghề. Cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng quản lý, hội nhập quốc tế cho những người làm công tác thống kê từ Trung ương tới cơ sở. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thống kê, tin học, ngoại ngữ, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức làm công tác thống kê (Tổng cục Thống kê Việt Nam). Và quy hoạch của Cục Thống kê Kon Tum: tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, nghiệp vụ chuyên môn đối với công chức lãnh đạo, quản lý và công chức trong nguồn quy hoạch, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay (Thống kê Kon Tum). Nhóm tác giả chỉ ra thực trạng phát triển về nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Kon Tum một cách toàn diện và từ đó đề xuất các kiến nghị giúp phát triển cơ cấu nguồn nhân lực tại cơ quan. Nghiên cứu này có độ tin cậy cao, vì dữ liệu được tiến hành điều tra thực tế tại đơn vị về các kỹ năng đánh giá phát triển nguồn nhân lực. Các kỹ năng là những yêu cầu cơ bản của ngành Thống kê quy định, do đó kết quả phán ảnh đúng thực tế.

2. Cơ sở lý thuyết

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng của mỗi tổ chức hay một địa phương, cũng như một quốc gia. Do đó, phát triển NNL được sự quan tâm của nhiều tổ chức cũng như các nhà khoa học. Khái niệm phát triển NNL đã được phát biểu như sau:

Tác giả Võ Xuân Tiến (2004) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Hay nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng của NNL. Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) trong luận án của mình, tác giả cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Đinh Việt Hòa (2009) cho rằng: những yếu tố tạo nên nguồn vốn nhân lực là: hiểu biết, kỹ năng và đạo đức làm việc (tập trung vào thái độ) của cán bộ nhân viên. Như vậy, phát triển NNL là làm cho các yếu tố trên thay đổi theo hướng tích cực. Cũng theo tác giả Đinh Việt Hòa, để phát triển NNL cần đến một chiến lược phát triển. Để chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần chú ý đến: nguồn tài chính, bắt nguồn từ mục tiêu - sứ mệnh - tầm nhìn của chính tổ chức đó.

Từ các quan niệm trên, theo nhóm tác giả: Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về số lượng và chất lượng NNL theo hướng tiến bộ. Phát triển về số lượng là nói đến số lượng phải phù hợp với nhu cầu công việc, cơ cấu giữa các bộ phận phải hợp lý. Về phát triển chất lượng là làm gia tăng chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu người lao động. Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động và ứng với mỗi mục tiêu công việc cần một loại năng lực nhất định.

3. Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu

Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán, phân tích và đánh giá các chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực. Ngoài việc sử dụng các báo cáo của đơn vị nghiên cứu để xem xét phát triển NNL tại đơn vị với bộ dữ liệu thứ cấp thu thập từ năm 2012 đến năm 2018 tại Cục Thống kê tỉnh Kon Tum; đánh giá chuyên sâu về năng lực làm việc được đo lường qua thang đo cảm nhận của chính họ và những người liên quan trực tiếp trong công việc bằng thang đo likert từ 1 đến 5, quy ước mức độ thành thạo như sau: 1: rất yếu; 2: yếu; 3: trung bình; 4: tốt; 5: rất tốt. Với các câu hỏi trong từng nhóm đánh giá năng lực sử dụng được tác giả dựa vào các yêu cầu công việc của ngành Thống kê nên phù hợp cho nghiên cứu này. Về phương pháp phân tích, nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh để phân tích sự biến động về chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn nghiên cứu.

Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra để thu thập thông tin cho nghiên cứu. Trong đó, đối tượng được phỏng vấn gồm 22 nhân viên tại các Chi cục và văn phòng Cục. Với phương pháp chọn mẫu phân tầng sau đó chọn mẫu ngẫu nhiên, thời gian tiến hành phỏng vấn từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2018. Giới hạn của nghiên cứu: vì đã có một nghiên cứu bàn về vấn đề phát triển cơ cấu NNL tại Cục thống kê Kon Tum nên trong nghiên cứu này nhóm tác giả tập trung phân tích về phát triển chất lượng NNL tại tổ chức này.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng dữ liệu 1 cho biết, về trình độ chuyên môn phần lớn nguồn nhân lực đã tốt nghiệp đại học, cụ thể số người tốt nghiệp đại học đã tăng từ 40 người năm 2012 lên 60 người vào năm 2018, tương ứng với tỷ lệ tăng từ 63,5% lên 85,7% chiếm tỷ trọng cao nhất trong toàn Cục. Cán bộ-nhân viên có trình độ trung cấp và sơ cấp ngày càng giảm, giai đoạn năm 2011-2013 số lượng là 19 người thì đến năm 2018 chỉ còn lại 6 người. Và tỷ lệ cũng giảm tương ứng từ 30,2% xuống còn 8,6% trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2018. Số người có trình độ cao đẳng cũng giảm xuống từ 4 người còn 1 người. Điều này chứng minh rằng, khả năng tự nâng cao trình độ của NNL tại Cục đang theo chiều hướng tốt.

Tuy nhiên, số người có trình độ trên đại học còn thấp tính đến năm 2018 chỉ mới có 3 người. Và không có cán bộ - nhân viên nào học tập lên trình độ tiến sĩ. Đây cũng là hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Cục Thống kê Kon Tum, vì NNL có trình độ cao sẽ giúp đưa ra các kết quả thống kê chính xác, khả năng dự báo, đưa ra kế hoạch chuẩn xác hơn. (Bảng 1)

Bảng 1. Cơ cấu NNL phân theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012 - 2018 tại Cục Thống kê tỉnh Kon Tum                                              

                                                                                ĐVT: người

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Cục Thống kê Kon Tum

Về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Cục thời gian qua như sau: không có cán bộ cử đi học trình độ tiến sĩ, số người cử đi học hoặc tự nâng cao trình độ ở bậc thạc sĩ còn rất ít và không ổn định. Trong các năm 2013, 2017 và 2018, mỗi năm chỉ có 1 người tham gia học lên trình độ thạc sĩ.

Phần lớn cán bộ-nhân viên cử đi học thuộc bậc đại học và đến năm 2016-2018 không còn người theo học, trong khi nguồn nhân lực chưa đạt bậc này hiện tại là 7 người. Như vậy, nhu cầu đào tạo lên bậc đại học và trên đại học ở Cục Thống kê Kon Tum còn rất cao. Bên cạnh đó, theo tiêu chuẩn của ngành thì bổ nhiệm cấp lãnh đạo Cục phải đạt trình độ thạc sĩ và ngạch công chức là thống kê viên chính nhưng đến nay toàn ngành của tỉnh Kon Tum số lượng đạt trình độ này còn quá khiêm tốn, vì người đạt được ngạch Thống kê viên chính thì không có trình độ thạc sĩ và ngược lại.

4.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Để nâng cao kỹ năng nghề Cục Thống kê Kon Tum thường xuyên tổ chức các khóa học của ngành Thống kê. Trong năm 2018, toàn Cục đã có 16 người được cử đi học gồm học về quản lý nhà nước và nghiệp vụ thống kê. (Bảng 2)

Bảng 2. Các chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ năng trong năm 2018

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính

Với khóa học về quản lý nhà nước bao gồm 2 loại là ngạch chuyên viên và ngạch chuyên viên chính; đối với nghiệp vụ thống kê gồm khóa học thống kê viên và thống kê viên chính. Số người được cử đi học trong năm vừa qua của 2 hình thức này là bằng nhau. Tuy nhiên, Cục lại không có các khóa học để nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ cho cán bộ - viên chức. Trong khi trình độ tin học cần thiết phục vụ cho công việc tính toán, dự báo, trình bày bảng biểu theo yêu cầu thường xuyên và đột xuất, đặc biệt trong xu thế điều tra online trên máy tính bảng ngày càng phổ biến.

Đánh giá mức độ thành thạo kỹ năng nghề tại Cục Thống kê Kon Tum trình bày tại Bảng 3.

Bảng 3. Đánh giá kỹ năng thành thạo trong nghề

Nguồn: Tính toán từ điều tra tác giả

Kỹ năng Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngành thống kê với giá trị trung bình (mean) đạt 3,7 đáp ứng tốt nhất. Hiểu biết tốt về môi trường hoạt động góp phần quan trọng vào việc cung cấp nguồn số liệu cho các báo cáo tình hình kinh tế - xã hội; phục vụ việc lập báo cáo chính thức và biên soạn các sản phẩm thông tin thống kê theo đúng quy định. Kỹ năng nghề yếu nhất là Khả năng dự báo với giá trị mean chỉ đạt 1,8; giá trị min của mẫu có giá trị 1 và cao nhất chỉ đạt 3. Khả năng phỏng vấn thu thập thông tin có giá trị mean = 3,5 cao thứ hai. Khả năng này của nhân viên đạt cao giúp cho dữ liệu thu thập mang tính đại diện cao, gây được thiện cảm cho đáp viên, thuận lợi cho các cuộc phỏng vấn về sau (nếu có).

Giá trị mean của tiêu chí Khả năng xử lý và tổng hợp dữ liệu đạt 3,2 >3. Nhờ công tác phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin vào các lĩnh vực nghiệp vụ được chú trọng chỉ đạo, thực hiện có hiệu quả. Khai thác và sử dụng tốt tất cả các phần mềm điều tra do Tổng cục Thống kê cung cấp, đảm bảo yêu cầu nhập dữ liệu và xử lý thông tin các cuộc điều tra. Khả năng phân tích và Khả năng dự báo của cán bộ - nhân viên chưa tốt ảnh hưởng kết quả công việc, đưa ra những báo cáo không đạt chất lượng cao và các bên sử dụng các báo cáo này có thể ra các quyết định không đúng (mean là 2,9).

4.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách người lao động

Bảng 4. Khả năng nhận thức, nhân cách của người lao động

Nguồn: Tính toán từ điều tra tác giả

2 tiêu chí Có trách nhiệm trong thu thập số liệu khách quan và Có trách nhiệm trong cung cấp số liệu kịp thời có giá trị mean < 3. Trong khi yêu cầu của ngành Thống kê phải cung cấp số liệu kịp thời cho cấp trên, cho các cơ quan ngành thì trách nhiệm của họ lại không cao, không nhận thức được tầm quan trọng trong công việc đang làm. Khả năng cung cấp thông tin không kịp thời sẽ ảnh hưởng chung đến số liệu tổng hợp của toàn Cục. Tiêu chí Có trách nhiệm trong thu thập số liệu khách quan vẫn còn hạn chế. Với ngành Thống kê việc nhân viên tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp các đối tượng để thu thập dữ liệu, nếu nhận thức này chưa tốt dễ gây ra số liệu thu thập mang tính chủ quan của người hỏi từ đó gây ra sai lệch.

Về ý thức, Có trách nhiệm trong xử lý và nhập liệu (mean là 3,2) và Có trách nhiệm trong cung cấp số liệu chính xác (mean là 3,5) đã đạt được trên trung bình. Cán bộ và nhân viên đang làm việc tại Cục Thống kê Kon Tum có nhận thức đúng đắn về 2 nhiệm vụ trên. Vì đây là những vấn đề quan trọng của ngành trong suốt giai đoạn từ lên kế hoạch - thu thập - xử lý - tổng hợp - báo cáo - công bố dữ liệu của Cục mình. Đặc biệt là các báo phân tích thống kê kinh tế - xã hội nhiều năm cần có độ chính xác và tính logic trong chuỗi số liệu cao.

Như vậy, trong 4 tiêu chí đánh giá khả năng nhận thức và nhân cách của người lao động, thì nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Kon Tum có 2 tiêu chí đạt và 2 tiêu chí chưa đạt. (Bảng 4)

5. Kết luận và kiến nghị giải pháp

5.1. Kết luận

Trình độ chuyên môn phần lớn NNL đã tốt nghiệp đại học chiếm tỷ trọng cao nhất trong toàn Cục. Cán bộ - nhân viên có trình độ trung cấp và sơ cấp ngày càng giảm. Các kỹ năng nghề: Khả năng phỏng vấn thu thập thông tin và Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngành Thống kê của cán bộ - nhân viên Cục Thống kê Kon Tum tính trung bình đạt mức trung bình khá.

Số người có trình độ trên đại học còn thấp, không có cán bộ - nhân viên có trình độ tiến sĩ. Các lớp cử đi đào tạo chưa chú trọng đến nâng cao trình độ vi tính, trong khi đặc thù của ngành cần nhiều đến kiến thức tin học, đặc biệt là các ứng dụng công nghệ mới. Ngoài ra, nâng cao trình độ tiếng Anh nói riêng chưa được chú trọng, trong khi vào các dịp đặc biệt của ngành Thống kê một số ấn phẩm xuất bản bằng tiếng Anh. Về nhận thức của công chức trong việc cung cấp số liệu kịp thời còn kém. Công tác tham mưu ở một số lĩnh vực nghiệp vụ còn chậm, chất lượng chưa cao.

5.2. Kiến nghị giải pháp

Nâng cao trình độ chuyên môn: Tiếp tục quy hoạch, tiến cử cán bộ-nhân viên theo học trình độ tiến sĩ, thạc sĩ để nâng cao trình độ cho toàn Cục. Đào tạo công nghệ thông tin cho cán bộ - nhân viên các Chi cục, các văn phòng sát với phần mềm do Tổng cục Thống kê triển khai. Các cá nhân được đi học, về lại công tác phổ biến các kiến thức học được cho đơn vị đang công tác để nâng cao trình độ cho toàn đơn vị. Cử các cán bộ - nhân viên đang có trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh đang ở mức trung bình trở lên tiếp tục nâng cao trình độ để đáp ứng công việc của toàn Cục khi xuất bản các ấn phẩm bằng tiếng Anh.

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp: Chú trọng đào tạo và bồi dưỡng công tác phân tích và dự báo thống kê. Cần triển khai các lớp tập huấn theo nhiều cấp, cấp trên truyền đạt cho cấp dưới để cùng biết các yêu cầu của công tác điều tra, tổng hợp, báo cáo. Việc thực hiện tập huấn cần triển khai theo phương pháp tích cực, mọi người cùng trao đổi thảo luận để nắm sâu, hiểu kỹ về nghiệp vụ và những diễn biến thực tiễn để có những quy chuẩn thực hiện đảm bảo tính logic.

Nâng cao nhận thức, nhân cách: Thường xuyên có các lớp nói chuyện, trao đổi để nâng cao nhận thức của cán bộ - công chức về ngành nghề mình đang làm việc. Có quy định rõ ràng về khen thưởng và kỹ luật, thông qua đó để có ý thức trong công việc, từ đó xây dựng được văn hóa trong cơ quan lâu dài.

Bên cạnh các kết quả đạt được, nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế đó là: người được phỏng vấn còn ngại trong trả lời các câu hỏi, vì lo ngại trong việc đánh giá năng lực bản thân, nên họ trả lời chưa thật trung thực. Do đó, kết quả tính toán có sự sai lệnh ít.

(Nguồn - http://tapchicongthuong.vn/)